Март, 2024
Время прочтения: 3 мин
Содержание
Выяснение и оценка потребностей
Работа как бренд
Технология внедрения
На что чаще всего делается упор в бизнесе? Конечно, на продажи! Поиск клиентов, реализация товара, заключение договоров, получение прибыли…
При этом компании часто упускают из вида другие сферы, тоже очень важные. А теряют на этом больше, чем кажется на первый взгляд. Одним из таких аспектов является вовлеченность персонала в работу Компании.
Наши сотрудники – это наши “внутренние клиенты”, ни больше и ни меньше. Работая у нас, они так же, как покупатели продукта, имеют свои потребности, которые влияют на качество их работы в целом.
Соответственно, работа в компании – тоже продукт. И мы также «продаем» его на рынке, как и другие наши продукты. Описываем свои особенности и преимущества, чтобы из всех вариантов, представленных на рынке труда, люди выбирали нас. И становились «постоянными клиентами». То есть работали у нас долго и никуда не уходили.
На рынке труда сейчас серьезный «кадровый голод». Можно годами искать нужного специалиста по всем возможным каналам. Тратить на это время и деньги. Причем стоимость поиска сотрудника сейчас существенно выше, чем расходы на удержание сотрудников. В себестоимость подбора персонала входят собственно затраты на поиск и подбор, оплата сервисов для размещения вакансии, базы с контактами кандидатов для прямого поиска, работа специалиста, затраты на кадровые агентства, а также деньги, потраченные на прием и адаптацию сотрудника (которая может длиться до 3 месяцев). Поэтому акцент смещается с поиска хороших сотрудников на их взращивание и удержание внутри компании. А для этого, как и в случае с клиентами, их нужно изучать, чтобы давать им то, что для них ценно.
Выяснение и оценка потребностей
Работа как бренд
Технология внедрения
На что чаще всего делается упор в бизнесе? Конечно, на продажи! Поиск клиентов, реализация товара, заключение договоров, получение прибыли…
При этом компании часто упускают из вида другие сферы, тоже очень важные. А теряют на этом больше, чем кажется на первый взгляд. Одним из таких аспектов является вовлеченность персонала в работу Компании.
Наши сотрудники – это наши “внутренние клиенты”, ни больше и ни меньше. Работая у нас, они так же, как покупатели продукта, имеют свои потребности, которые влияют на качество их работы в целом.
Соответственно, работа в компании – тоже продукт. И мы также «продаем» его на рынке, как и другие наши продукты. Описываем свои особенности и преимущества, чтобы из всех вариантов, представленных на рынке труда, люди выбирали нас. И становились «постоянными клиентами». То есть работали у нас долго и никуда не уходили.
На рынке труда сейчас серьезный «кадровый голод». Можно годами искать нужного специалиста по всем возможным каналам. Тратить на это время и деньги. Причем стоимость поиска сотрудника сейчас существенно выше, чем расходы на удержание сотрудников. В себестоимость подбора персонала входят собственно затраты на поиск и подбор, оплата сервисов для размещения вакансии, базы с контактами кандидатов для прямого поиска, работа специалиста, затраты на кадровые агентства, а также деньги, потраченные на прием и адаптацию сотрудника (которая может длиться до 3 месяцев). Поэтому акцент смещается с поиска хороших сотрудников на их взращивание и удержание внутри компании. А для этого, как и в случае с клиентами, их нужно изучать, чтобы давать им то, что для них ценно.
Выяснение и оценка потребностей
Инструмент, который позволит оценить, насколько работа в нашей компании удовлетворяет запросы наших сотрудников, и вовремя исправить положение, называется оценка вовлеченности.
Применять его можно как самостоятельно, так и с помощью профессионалов.
Суть метода состоит в анонимном анкетировании сотрудников по вопросам разной категории. Затем по формуле делается математический расчет такого показателя, как вовлеченность, и на основе результатов принимаются управленческие решения, позволяющие эту самую вовлеченность повысить. Чтобы сотрудник стал нашим самым лояльным клиентом и вкладывал силы в развитие нашей компании, а не в поиск замены.
Можно найти готовые анкеты для персонала, а можно составить свои. Технически этот процесс можно организовать через сайты по поиску работы или кадровые агентства полного цикла. Стоит такая услуга от ста тысяч рублей на штат до 50-100 сотрудников, чем больше сотрудников, тем выше цена. Но есть и альтернатива – использовать готовые шаблоны самостоятельно и учесть нюансы вашей компании.
Анкетирование дает нам возможность выяснить потребности своих сотрудников, понять, что ценного дает им работа в нашей компании, и отстроиться от своих конкурентов на кадровом рынке. Опять же – всё как в продажах. Для чего нам это знать?
Применять его можно как самостоятельно, так и с помощью профессионалов.
Суть метода состоит в анонимном анкетировании сотрудников по вопросам разной категории. Затем по формуле делается математический расчет такого показателя, как вовлеченность, и на основе результатов принимаются управленческие решения, позволяющие эту самую вовлеченность повысить. Чтобы сотрудник стал нашим самым лояльным клиентом и вкладывал силы в развитие нашей компании, а не в поиск замены.
Можно найти готовые анкеты для персонала, а можно составить свои. Технически этот процесс можно организовать через сайты по поиску работы или кадровые агентства полного цикла. Стоит такая услуга от ста тысяч рублей на штат до 50-100 сотрудников, чем больше сотрудников, тем выше цена. Но есть и альтернатива – использовать готовые шаблоны самостоятельно и учесть нюансы вашей компании.
Анкетирование дает нам возможность выяснить потребности своих сотрудников, понять, что ценного дает им работа в нашей компании, и отстроиться от своих конкурентов на кадровом рынке. Опять же – всё как в продажах. Для чего нам это знать?
- Выявить связь некоторых проблем с определенными сегментами сотрудников. Например, жалобы на маленькую заработную плату в анкетах только у работников склада. Или чаще всего люди увольняются из компании, проработав в ней около года. Данный инструмент позволяет более точечно работать с такими ситуациями и их причинами.
- Определить свои зоны роста. Например, департаменту персонала выделен бюджет для дополнительного стимулирования сотрудников. Руководитель департамента решает направить его на оплату добровольной медицинской страховки. Безусловно, полезный бонус, однако по опросам, может оказаться, что сотрудники не очень заинтересованы в получении полисов. К примеру, большинство сотрудников еще очень молоды и нечасто обращаются к врачам. Вероятно, для них актуальнее компенсация за посещение фитнес-центра или оплата дополнительного обучения. А может быть, участие в профессиональных мероприятиях: выставках, конференциях. То есть анкетирование в этом плане решает сразу две задачи: избежать лишних трат и повысить лояльность сотрудников к компании.
- Отслеживать динамику. Для этого важно, чтобы инструмент прочно вошел в культуру работы кадровой службы и использовался регулярно. Тогда можно поддерживать вовлеченность и интерес в общее дело на стабильно высоком уровне.
- Проверять управленческие решения. Иногда у руководителей возникает иллюзия, что действия, которые они предпринимают, являются ценными по умолчанию. И все должны быть счастливы, что вводится то или иное новшество. Та же ошибка нередко возникает при работе с клиентами: предприниматель считает свой продукт по умолчанию хорошим и ценным. И менеджеры по продажам делают акцент на прекрасные качества продукта. Но упускают из вида такие характеристики, как, например, цена. Или сроки. Что может быть критически важно для потребителей этого продукта. Поэтому так важно запрашивать обратную связь и учитывать ее в своей деятельности. С персоналом дела обстоят примерно так же. Прежде чем предлагать сотрудникам что-то новое, следует узнать их потребности. Поскольку со своей позиции мы можем не понимать, чего люди хотят на самом деле. Также это сокращает время на борьбу с ненужным сопротивлением при внедрении изменений, и они органичнее вписываются в текущие условия.
- Повысить доверие. В последнее время мы всё чаще слышим про «бирюзовые компании», как тип корпоративной культуры, которая действует внутри. И многим собственникам очень нравится эта идея потому что в Компании работают высоко инициативные, осознанные профессионалы, заинтересованные в результатах. Но создать такую среду крайне не просто. Это требует поддержание творческого интереса к деятельности, но и управляемости на уровне стандартов. Дело в том, что молодое поколение больше сосредоточено на своих личных целях и работу себе выбирает так, чтобы интересы компании с этими целями совпадали или хотя бы были созвучны. И если сотрудники видят, что при принятии решений руководство учитывает их мнение, опирается на точные цифры и собранные данные, это будет аргументом в пользу работы в данной компании.
Работа как бренд
Работа над оценкой вовлеченности создает у компании определенный имидж, делает ее брендом для будущих кандидатов на работу и действующих сотрудников. Как здесь снова не провести аналогию с продажами? Когда качество продукта говорит само за себя имя его продавца превращается в бренд.
К примеру, когда мы слышим такие названия, как Google или Газпром, мы автоматически представляем себе хорошие условия работы: обеденную зону, где есть свежевыжатый сок, ароматный кофе и капсулы для сна после командировки. Если же человеку предложить работу в ООО «Ромашка», такой ясной картинки перед глазами будет. И он будет дольше размышлять, стоит ли откликаться на вакансию этой компании.
Дело здесь в том самом бренде. Создав определенный имидж своей компании как работодателя, руководство может не сомневаться, что люди будут хотеть здесь работать и хорошо подумают, прежде чем отсюда увольняться. Да и зачем куда-то уходить, если здесь их потребности прекрасно удовлетворяются?
При этом важно понимать, что мотивация зачастую строится не только на материальных аспектах (зарплата и бытовые условия), но в том числе и на идеях. И опросы, помимо прочего, помогут протестировать те или иные идеи и ценности. Ведь именно они сближают коллектив, превращая его в единый «организм», где каждый понимает, над чем и зачем он трудится.
К примеру, когда мы слышим такие названия, как Google или Газпром, мы автоматически представляем себе хорошие условия работы: обеденную зону, где есть свежевыжатый сок, ароматный кофе и капсулы для сна после командировки. Если же человеку предложить работу в ООО «Ромашка», такой ясной картинки перед глазами будет. И он будет дольше размышлять, стоит ли откликаться на вакансию этой компании.
Дело здесь в том самом бренде. Создав определенный имидж своей компании как работодателя, руководство может не сомневаться, что люди будут хотеть здесь работать и хорошо подумают, прежде чем отсюда увольняться. Да и зачем куда-то уходить, если здесь их потребности прекрасно удовлетворяются?
При этом важно понимать, что мотивация зачастую строится не только на материальных аспектах (зарплата и бытовые условия), но в том числе и на идеях. И опросы, помимо прочего, помогут протестировать те или иные идеи и ценности. Ведь именно они сближают коллектив, превращая его в единый «организм», где каждый понимает, над чем и зачем он трудится.
Технология внедрения
Анкетирование не должно проходить спонтанно. Оно выполняется по определенной технологии в несколько этапов.
При правильном исполнении оценка вовлеченности позволяет наладить диалог между руководством и персоналом компании, чтобы решения в этой области принимались осознанно и удовлетворяли интересам «конечных пользователей», то есть сотрудников компании. Конечная цель этого процесса – прибыль компании, которая будет максимально высокой там, где нет текучести, и сотрудники выполняю свою работу на самом высоком уровне качества по собственной инициативе.
Провести работу над вовлеченностью персонала можно самостоятельно или с помощью директора по развитию от компании PROFIT Consulting. Мы поможем разработать опросник и грамотно провести сбор и анализ данных. Работа с нашим участием проводится в два этапа и включает не только анонимное анкетирование, но и личные беседы с персоналом. Часто люди более откровенно делятся своим мнением в разговоре с приглашенным специалистом, а не с непосредственным руководством. И результаты таких бесед получаются более точными и непредвзятыми.
- Знакомство сотрудников с инструментом. Необходимо собрать персонал, рассказать им об опроснике и пояснить, почему это важно. Следует подчеркнуть важность и значимость сотрудников, сделать акцент на том, что их мнение может помочь компании стать еще лучше. Обязательно сказать о том, что анкетирование проводится анонимно и чем честнее будут ответы, тем больше возможностей будет что-то исправить там, где это необходимо.
- Анкетирование
- Сбор и анализ данных. Какие-то проблемы или пожелания могут оказаться актуальными для всех, а что-то может носить локальный характер. Например, как в примере выше, на низкую зарплату жалуются только сотрудники склада. Или в финансовом департаменте люди часто отмечали напряженные отношения с руководством. А в производственном жаловались на переработки. Полученные данные систематизируются и вносятся в единый список для принятия управленческих решений на этот счет.
- Презентация результатов работы сотрудникам. Для этого нужно еще раз собрать коллектив и озвучить им выводы по проведенной работе. Проводить знакомство с результатами лучше всего в формате «проблема – решение». Если мгновенное решение невозможно, то рассказать о том, какие шаги будут предприняты для устранения проблемы. Всё это должно закрепить у сотрудников понимание, что анкетирование действительно проводится для учета их мнения при внедрении улучшений их работы.
При правильном исполнении оценка вовлеченности позволяет наладить диалог между руководством и персоналом компании, чтобы решения в этой области принимались осознанно и удовлетворяли интересам «конечных пользователей», то есть сотрудников компании. Конечная цель этого процесса – прибыль компании, которая будет максимально высокой там, где нет текучести, и сотрудники выполняю свою работу на самом высоком уровне качества по собственной инициативе.
Провести работу над вовлеченностью персонала можно самостоятельно или с помощью директора по развитию от компании PROFIT Consulting. Мы поможем разработать опросник и грамотно провести сбор и анализ данных. Работа с нашим участием проводится в два этапа и включает не только анонимное анкетирование, но и личные беседы с персоналом. Часто люди более откровенно делятся своим мнением в разговоре с приглашенным специалистом, а не с непосредственным руководством. И результаты таких бесед получаются более точными и непредвзятыми.
Самое время заказать звонок и обсудить вашу задачу
P. S. Это ни к чему не обязывает. Просто поговорим и поймем, чем можем быть полезны
Введите свои данные