Автор: Ольга Бутан, эксперт по управлению Профита
Редактор: Елена Фефелова
Редактор: Елена Фефелова
Июнь 2025
Мотивация ≠ деньги. Как мотивировать сотрудников: 5 управленческих решений
Денег им предлагаешь, страховку со стоматологией, оплачиваемый отпуск, а всё равно во время обеденного перерыва на кухне шепчутся, что недовольны.
Мотивация — это не просто про деньги или красивые лозунги. О том, как выстроить процессы в компании так, чтобы поддерживать интерес команды, вовлекать каждого и экологично подводить людей к достижению целей компании — рассказали в этой статье. А ещё добавили много примеров из личного опыта эксперта Профита.
Содержание
1. Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
2. Почему сотрудники теряют мотивацию
3. Виды мотивации персонала
4. Как мотивировать сотрудников: 5 управленческих решений
5. Как внедрить систему мотивации
6. Как мотивировать сотрудников: частые вопросы
7. Как мотивировать сотрудников: кратко
8. Поможем разобраться с системой материального стимулирования в вашей компании
Мотивация — это не просто про деньги или красивые лозунги. О том, как выстроить процессы в компании так, чтобы поддерживать интерес команды, вовлекать каждого и экологично подводить людей к достижению целей компании — рассказали в этой статье. А ещё добавили много примеров из личного опыта эксперта Профита.
Содержание
1. Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
2. Почему сотрудники теряют мотивацию
3. Виды мотивации персонала
4. Как мотивировать сотрудников: 5 управленческих решений
5. Как внедрить систему мотивации
6. Как мотивировать сотрудников: частые вопросы
7. Как мотивировать сотрудников: кратко
8. Поможем разобраться с системой материального стимулирования в вашей компании
Что такое мотивация персонала и для чего она нужна
Если говорить языком бизнеса, то мотивация сотрудников — это комплекс мер для поддержания интереса и вовлеченности сотрудников для достижения целей компании. А если перевести на человеческий язык — то мотивация, это — рычаг, то, что вдохновляет людей делать больше и лучше, даже без контроля.
Мотивация нужна, чтобы:
- Повысить качество работы, скорость выполнения задач, уровень ответственности за конечный результат и инициативностьЗвучит как лозунг, но суть именно такова. Когда сотрудники заинтересованы в результате, они работают не клипово, не отсиживают свои часы от звонка до звонка, а предлагают идеи как усовершенствовать процессы, сделать проще и лучше — это и есть глобальная цель мотивации.
- Сформировать лояльный коллектив, комфортную управляемую социальную средуКто-то называет это экологичной внутренней средой, кто-то ламповой атмосферой или вайбом, но смысл заключается в том, что людям комфортно работать. Они ценят своего работодателя, готовы идти ему на уступки, рекомендовать это место друзьям или положительно отзываться о продукции, даже если руководитель об этом не узнает.
- Улучшить бренд работодателяРынок кандидатов перегрет и правила игры задают соискатели. Поэтому компании так озабочены своей репутацией. Чтобы повысить рейтинги для потенциальных кандидатов, компании работают с действующими сотрудниками и запускают программы сарафанного радио.
«Работа с персоналом — это не контроль, а взрослое партнёрство. Когда сотрудник чувствует, что его слышат, он готов вкладываться в общий результат».
Ольга Бутан, эксперт Профита
Ольга Бутан, эксперт Профита
Почему сотрудники теряют мотивацию
Момент, когда что-то пошло не так, сложно идентифицировать. Зачастую речь не о конкретной точке преломления, а о системном сбое, когда две стороны не смогли понять друг друга. Вот что может послужить причиной снижения мотивации ↓
- Нет понимания конечного продукта своей деятельностиСотрудник что-то делает, но совершенно запутался, что именно от него ждут и как должен выглядеть результат.
- Пример. Руководитель просит подготовить отчёт по продажам, но не уточняет, какие именно данные нужны и для какой цели: анализ по филиалам, топовым продуктам или лучшим менеджерам. По-хорошему бы уточнить, но может быть руководитель настроен негативно и команда лишний раз подходить к нему не хочет, или сотрудник подумал, что все понял, но это не так.
- В результате работа делается «наобум», а после получает оценку «это не то». Человек чувствует, что потратил время впустую, и мотивация падает. Особенно, если такое повторяется не единожды.
- Нет ощущения, что твоя работа — вклад в общий результатБывают процессы спринтерские: получил задачу → сделал → увидел результат → похвалил себя. А бывают процессы цикличные, которым конца и края нет: операционные, бухгалтерские. И тогда труд превращается в рутину, связи с целями компании истончаются.
Пример из практики
«Бухгалтер по отчетности. Человек исправно день за днём рассчитывал суммы налогов, готовил отчёты и отправлял платежи. Его труд оставался за кадром, пока не возникали пени, штрафы или камеральная налоговая проверка. Неудивительно, что человек выгорел.
Как только его погрузили в особенности юридической структуры предприятия, обозначили политику в отношении налоговых начислений с учетом законодательства и нюансы по использованию активов Компании, подчеркнули значимость его работы — ситуация в корне изменилась. Бухгалтер начал проявлять инициативу.
Пришел с идеями как: оптимизировать налоги, собирать платежи, чтобы счета были всегда полными, сдвинуть сроки платежей или воспользоваться разрешенными отсрочками и использовать льготы от государства. В итоге финансовое здоровье компании улучшилось, а этот бухгалтер еще долго работал в компании».
Ольга Бутан, эксперт Профита
«Бухгалтер по отчетности. Человек исправно день за днём рассчитывал суммы налогов, готовил отчёты и отправлял платежи. Его труд оставался за кадром, пока не возникали пени, штрафы или камеральная налоговая проверка. Неудивительно, что человек выгорел.
Как только его погрузили в особенности юридической структуры предприятия, обозначили политику в отношении налоговых начислений с учетом законодательства и нюансы по использованию активов Компании, подчеркнули значимость его работы — ситуация в корне изменилась. Бухгалтер начал проявлять инициативу.
Пришел с идеями как: оптимизировать налоги, собирать платежи, чтобы счета были всегда полными, сдвинуть сроки платежей или воспользоваться разрешенными отсрочками и использовать льготы от государства. В итоге финансовое здоровье компании улучшилось, а этот бухгалтер еще долго работал в компании».
Ольга Бутан, эксперт Профита
- Ощущение, что ты не просто исполнитель, а часть стратегии, — мотивирует куда сильнее, чем просто зарплата. Даже рутинная работа может мотивировать, если сотрудник видит свою роль в общей системе и рычаг своего личного влияния на прибыль.
Нет понимания ключевого бизнес-процесса
Чтобы склеить разных по духу, компетенциях и интересам людей, нужен фундамент. Какое-то общее понимание, а зачем, собственно, мы все здесь работаем.
Существует практика гемба. В переводе «место, где происходит действие» или «место работы». Фактически та точка, где создаётся ценность для клиента.
Идея стала популярна благодаря компании Toyota: её руководители отделов, топ-менеджеры и офисные сотрудники встали на линейные должности и делали то, чем заняты рабочие. Это помогало разобраться в процессах и тонкостях, которые как раз и составляют философию бренда.
Существует практика гемба. В переводе «место, где происходит действие» или «место работы». Фактически та точка, где создаётся ценность для клиента.
Идея стала популярна благодаря компании Toyota: её руководители отделов, топ-менеджеры и офисные сотрудники встали на линейные должности и делали то, чем заняты рабочие. Это помогало разобраться в процессах и тонкостях, которые как раз и составляют философию бренда.
Пример из практики
«Директора отделений в регионах розничной сети Газпромнефти на гембе вставали за кассу автозаправки для обслуживания клиентов и проверяли две вещи:
«Директора отделений в регионах розничной сети Газпромнефти на гембе вставали за кассу автозаправки для обслуживания клиентов и проверяли две вещи:
- Первая — насколько их управленческие решения эффективны в отношении сотрудников, которые являются исполнителями и увеличивают продажи (влияют положительно на клиентов).
- Вторая — анализировали замечания конфликтующих сторон: продаж и производства, потому что могли лучше понять претензии каждого из направлений».
Ольга Бутан, эксперт Профита
“
И еще пример из практики
«Компания Avito тоже практикует гембу. Но они погружают сотрудников в культуру компании, её продукт, прямо с момента онбординга.
В период адаптации все сотрудники садятся обрабатывать заявки от пользователей площадки, неважно на какую должность они приходят. Такая коммуникативная работа помогает осознать ключевой бизнес-процесс и двигаться с компанией в одном ритме».
Ошибки в управлении мотивацией
Работают — значит за деньги, довольно распространённое убеждение руководителя. От доп. денег и правда едва ли откажется хоть один сотрудник, но это не имеет никакого отношения к мотивации.
Сперва надо понять, что же на самом деле ценно для команды. Как? Поговорить. Вот такой удивительно простой, но действенный метод. Может оказаться, что:
Сперва надо понять, что же на самом деле ценно для команды. Как? Поговорить. Вот такой удивительно простой, но действенный метод. Может оказаться, что:
- гибкий график кому-то — окажется лучшей мотивацией
- публичное признание или новая должность — станет поводом свернуть горы для другого, а
- экосреда и фитнес три раза в неделю прямо в офисе — станет триггерной точкой выбора для третьего.
Пример
«Газпром, Лахта Центр в Санкт-Петербурге. Центральный офис для сотрудников с использованием передовых современных технологий.
Тренд рынка — создавать команде такие условия работы, чтобы они закрывали все потребности человека. Устанавливать капсулы сна, холодильник с полезной едой (орешки, йогурты ), безлимитный доступ к хорошему кофе, фрукты и свежевыжатые соки, мини-спортзал и комнаты антистресс с массажными креслами, корпоративный психолог или комнаты с бейби ситтером для детей трудящихся в компании родителей, льготные кредиты и скидки на ОСАГО от компании или финансовых учреждений, дистанционный доступ из любой точки мира для работы в жарких странах и прочие фишки. Все это не слив бюджета, а осознанная тактика мотивации.
Особенно ярко такой подход проявляется в IT-секторе. Система позволяет людям работать в комфортном ритме: поспать после ночного дедлайна, перезагрузиться в массажном кресле и с новыми силами взяться за сложную задачу. Человек полностью погружается в процесс и не отвлекается на бытовые вопросы по типу: сбегать в магазин за напитком или уйти с работы раньше, потому что сильно устал».
«Газпром, Лахта Центр в Санкт-Петербурге. Центральный офис для сотрудников с использованием передовых современных технологий.
Тренд рынка — создавать команде такие условия работы, чтобы они закрывали все потребности человека. Устанавливать капсулы сна, холодильник с полезной едой (орешки, йогурты ), безлимитный доступ к хорошему кофе, фрукты и свежевыжатые соки, мини-спортзал и комнаты антистресс с массажными креслами, корпоративный психолог или комнаты с бейби ситтером для детей трудящихся в компании родителей, льготные кредиты и скидки на ОСАГО от компании или финансовых учреждений, дистанционный доступ из любой точки мира для работы в жарких странах и прочие фишки. Все это не слив бюджета, а осознанная тактика мотивации.
Особенно ярко такой подход проявляется в IT-секторе. Система позволяет людям работать в комфортном ритме: поспать после ночного дедлайна, перезагрузиться в массажном кресле и с новыми силами взяться за сложную задачу. Человек полностью погружается в процесс и не отвлекается на бытовые вопросы по типу: сбегать в магазин за напитком или уйти с работы раньше, потому что сильно устал».
Ольга Бутан, эксперт Профита
Пример с HH.ru то, что предлагают работодатели в IT-секторе. Компании дорожат мозгами сотрудников и стремятся, чтобы они проводили на работе много времени
Стихийная корпоративная культура
Когда ценности компании существуют только на бумаге, сотрудники быстро распознают фальшь. Пример из Райффайзенбанк: 2007-2013 годы, когда культура кредитных карт еще только зарождалась. Банк работал над формированием имиджа честности, открытости и желания помочь.
Как это выглядело ↓
Как это выглядело ↓
- Обучение сотрудников консультативным продажам для долгосрочного удержания клиента. В отличие от других банков, которые массово рассылали кредитки с высокими лимитами, Райффайзенбанк фокусировался на обучении. Клиентам рассказывали, как избежать процентов, используя льготный период. Это превращало карту не в долговую ловушку, а в удобный финансовый инструмент.
- Прозрачность. При продаже страховок сотрудники честно объясняли её условия, прямым текстом говорили, что это не обязательно, приводили примеры из практики и давали клиентам выбор. Это снижало негатив и повышало лояльность.
- Мотивация персонала. Сотрудники чувствовали, что не обманывают клиентов, а помогают им. Это делало работу осмысленной и повышало вовлечённость.
“
Пример
«Райффайзенбанк транслировал идею честности и прозрачности и следил за тем, чтобы эти ценности были прошиты на уровне ДНК-бренда. Корпоративная культура была настолько мощной, что не оставляла шанса никаким стихийным волнениям. Даже в кризис 2008—2009 года финансовое положение банка и сотрудников было стабильным.
Менеджеры верили в свой продукт, видели цифры и экономику. Они с желанием предлагали продукт, потому что никого не обманывали. Знали, что тот бесплатный период, который есть на кредитных картах, — не акт благотворительности, а тоже выгода для банка, ведь деньги оборачиваются.
Союз был выгоден: сотрудники верили в банк, компания — мотивировала, а клиенты получали всю заботу сполна. Вин-вин».
Спустя годы, экс-сотрудники отзываются о банке как о надёжном работодателе. А вот если бы за лозунгами о честности не стояло никаких действий, образовалась бы стихийная корпоративная культура, которая точно не смогла бы стать прочным HR-фундаментом.
Неграмотное управление
Под неграмотным управлением подразумевается принятие решений без логики и смысла. Это может выглядеть так: с завтрашнего дня мы работаем с 8:00 до 17:00, опоздание на минуту — штраф. Или так: мы продаем клиентам банковский продукт и обязательно допродаем страховку, даже если можно без нее. Но клиентам мы все равно продаем. Почему? Ну потому что руководитель так сказал.
Пример
«В компании внезапно ввели правило: все должны вести хронометраж своего дня и записывать процессы работы в течение дня. На вопрос “Почему нельзя просто оценивать результат?”, ответили: “Выявлять кто бездельничает”. Никаких данных, что это повысит продуктивность, не привели».
Через месяц 5 топ-специалистов уволились, а остальные стали тратить больше времени на “отметки”, чем на работу».
«В компании внезапно ввели правило: все должны вести хронометраж своего дня и записывать процессы работы в течение дня. На вопрос “Почему нельзя просто оценивать результат?”, ответили: “Выявлять кто бездельничает”. Никаких данных, что это повысит продуктивность, не привели».
Через месяц 5 топ-специалистов уволились, а остальные стали тратить больше времени на “отметки”, чем на работу».
Ольга Бутан, эксперт Профита
Когда люди не понимают зачем и почему им нужно что-то делать — это будет демотивировать.
Виды мотивации персонала
Глобально мотивацию можно поделить на две группы: материальную и нематериальную.
Материальная мотивация предполагает финансовое зерно. Всё, что связано с денежным вознаграждением и материальными благами в разных формах:
Материальная мотивация предполагает финансовое зерно. Всё, что связано с денежным вознаграждением и материальными благами в разных формах:
- Зарплаты и бонусы.
- Дополнительные выплаты, премии за выполнение KP.
- Соцпакет: ДМС, компенсация питания, фитнес.
“
Пример
«Кафетерий льгот — это возможность получать те блага от компании, которые интересны сотруднику. А компании перестать «сливать» деньги на гипотезы.
Как это работает: принцип меню — есть товары и цены. Например, ДМС по стоматологией = 500 бонусов, билет в фитнес-центр = 400 бонусов, подземный паркинг у офиса на 3 месяца = 100 бонусов.
И есть определённые грейды или таблицы, где описано как эти бонусы получить. Допустим, завершить проект с рентабельностью ХХ рублей = 200 бонусов. Провести корпоратив = 150 бонусов. Получить положительные отзывы по 85% клиентов по итогам месяцев = 100 бонусов.
Сотрудник может сам выбрать рычаг, на который ему дополнительно надавить. А компания в любом случае останется в выигрыше и главное, деньги на развитие персонала будут использованы строго целевым образом».
Нематериальная мотивация сотрудников — это психологические и статусные инструменты, которые повышают вовлеченность ↓
- Признание — публичная похвала, грамота, фотография на доске почёта.
- Повышение квалификации — сюда относят обучение за счет компании, менторство.
- Статусные привилегии — какие-то фичи, которые выделяют сотрудников над остальными. Участие в закрытых мероприятиях с руководством, поездки на конференции.
- Гибкий график и дистанционный формат работы — тоже виды мотивации.
- Стратегические задачи — проекты за пределами ключевых компетенций сотрудников, участие в которых может быть хорошей проверкой для повышения в должности или создания в будущем отдела.
Чтобы понять, какую именно мотивацию использовать в вашей команде, нужно отталкиваться от людей. Сейчас расскажем, как именно это сделать.
Как мотивировать сотрудников: 5 управленческих решений
Решение 1: делиться информацией
И дело тут вообще не в комнате для отдыха, которую команде пообещали. Мотивация в открытости. Вообще современный формат совещаний не должен иметь ничего общего с походом на ковёр.
«Когда информация открыта, сотрудники чувствуют себя частью процесса и с большим энтузиазмом вовлекаются.
Например, CEO компании Профит, управляющий партнер в ГК Нескучный Бизнес ведёт открытый канал в ТГ “Юрий Кравец | Стратсессии”. Говорит о процессах, идеях и том, что вообще происходит в компании, включая оценку неудачных моментов и того, каким это может послужить трамплином к успеху, если верно отнестись.
Сотрудники видят эту открытость, ценят его вклад и включенность, понимают процессы и уже точечно могут предлагать какие-то идеи улучшений и оптимизации процессов. Ценный симбиоз».
Например, CEO компании Профит, управляющий партнер в ГК Нескучный Бизнес ведёт открытый канал в ТГ “Юрий Кравец | Стратсессии”. Говорит о процессах, идеях и том, что вообще происходит в компании, включая оценку неудачных моментов и того, каким это может послужить трамплином к успеху, если верно отнестись.
Сотрудники видят эту открытость, ценят его вклад и включенность, понимают процессы и уже точечно могут предлагать какие-то идеи улучшений и оптимизации процессов. Ценный симбиоз».
Ольга Бутан, эксперт Профита
Решение 2: проводить опросы
Качественное управление — это когда решения принимаются на основе фактов.
“
«Закупщица Маша орёт и грубит сотрудникам, но руководство не предпринимает действий. Игорь и Никита пришли пожаловались. По их словам, Маша кричит на всех без разбора и весь коллектив не может с ней работать. Прийти просто так и сказать Маше — все жалуются — значит прийти неподготовленным к разговору.
Чтобы разобраться в ситуации можно запустить анонимный вопрос. И уже затем прийти к Маше и сказать: знаешь, 75% команды не могут с тобой взаимодействовать. Давай подумаем как это исправить».
Чтобы разобраться в ситуации можно запустить анонимный вопрос. И уже затем прийти к Маше и сказать: знаешь, 75% команды не могут с тобой взаимодействовать. Давай подумаем как это исправить».
Опросы измеряют уровень вовлеченности, удовлетворенности и климат в коллективе, собирают идеи для улучшений. Полезно спрашивать о проблемах, оценивать нововведения «Насколько это удобно?», разбираться «Что тормозит работу?»
Решение 3: организовывать стратегические сессии
Главное отличие от планерки — глобальность мыслей. Стратсессии помогают:
- Обозначить вектор развития компании.
- Закрыть циклы прошлых периодов и проанализировать ошибки.
- Генерировать новые идеи и ставить амбициозные цели.
- Сплотить команду, познакомить её, позволить высказаться.
- Отметить успехи, наградить, ввести в должность.
Пример
«Начальник производства был негативным и конфликтным. Компания решила провести стратсессию и одной из задач было посмотреть, как именно работает команда. Начальник, посвоему обыкновению, воспринял идею в штыки.
После ультиматума «включайся или уходи» он подготовил отчет и его отдел выступил на стратсессии блестяще. К концу второго дня команда плакала от восторга и обнимала его — он лучше всех раскрыл системные проблемы компании. Почему? Потому что искренне любил свою работу, но не мог донести свою позицию».
«Начальник производства был негативным и конфликтным. Компания решила провести стратсессию и одной из задач было посмотреть, как именно работает команда. Начальник, посвоему обыкновению, воспринял идею в штыки.
После ультиматума «включайся или уходи» он подготовил отчет и его отдел выступил на стратсессии блестяще. К концу второго дня команда плакала от восторга и обнимала его — он лучше всех раскрыл системные проблемы компании. Почему? Потому что искренне любил свою работу, но не мог донести свою позицию».
Ольга Бутан, эксперт Профита
- Полезно почитать:
Решение 4: внедрить режим рефлексии в бизнес-процессы
Тренд современного мира: осознанность и взрослая позиция. Когда сотрудники сами видят проблемы и предлагают решения, это снижает напряжение в коллективе и создаёт атмосферу партнёрства. В такой культуре нет места «ты должен», а есть взаимное уважение — у каждого есть и права, и ответственность за общий результат.
Решение 5: практиковать подход Кайдзен и гибкость
Начиная с поколения Y, понятие work-life balance только усиливается. Зумеры доводят этот тренд до максимума — для них гармония между работой и личной жизнью важнее денег. Они не готовы пахать за золотые горы, а хотят уважение личных границ и принцип «сначала дай, потом бери».
Попробуйте добавить мягкие решения к мотивации ↓
Попробуйте добавить мягкие решения к мотивации ↓
Как внедрить систему мотивации: сила публичности
Обозначьте цели → разработайте систему оценки → вовлекайте команду в разработку → протестируйте → оцените результат. Примерно так звучит стандартный алгоритм внедрения. Но здесь не хватает драйвера.
“
«Любые изменения, связанные с мотивацией, в идеале должны проводиться через публичный PR».
Простое правило: если хотите, чтобы мотивационная система работала — не прячьте её в документах. Выводите в эфир.
Когда руководитель лично рассказывает о бизнесе, нововведениях, событиях — это и есть HR PR. Пример — канал Краснов и Афанасьев. Вместо сухих фактов там информационная лента, даже некий диалог.
Такой подход превращает скучные HR-процессы в значимые события: гендир публично берет обязательства → команда начинает верить в изменения.
- Сотрудники видят лицо и эмоции руководителя.
- Понимают логику изменений.
- Чувствуют свою причастность.
Такой подход превращает скучные HR-процессы в значимые события: гендир публично берет обязательства → команда начинает верить в изменения.
Как мотивировать сотрудников: частые вопросы
Отвечает Ольга Бутан,
эксперт по управлению Профита
эксперт по управлению Профита
- В чём отличия мотивации от стимулирования сотрудников?Система мотивации, о которой мы говорим — это не только про материальное стимулирование. KPI, бонусы за объем продаж — хорошо, но важнее, чтобы мотивация рассматривалась как источник возможностей для сотрудника, а не просто способ контроля.
- Почему материальное стимулирование часто не работает?Схема выглядит простой: я плачу — ты делаешь. Но этот рычаг уже не эффективен. Поколение современных работников имеет свой набор ценностей: гибкость, свободу, возможность высказаться. И это надо учитывать. Если продолжать давить, то сотрудник будет чувствовать себя неосознанным исполнителем. Результат будет скверным.
- Как сделать систему мотивации рабочей?Помнить: что сотрудники — внутренние клиенты компании. Они нужны бизнесу так же, как и вы им. Поэтому полезно:
- Изучать потребности команды через опросы, подкреплять решения статистикой.
- Позиционировать изменения правильно: «Вы можете на это влиять, ваше мнение ценно».
- Сделать так, чтобы KPI был источником возможностей. Будут ли это деньги, привилегии или какие-то плюшки от компании — решайте точечно.
Система мотивации в компании: коротко
- Мотивация сотрудников — это комплекс мер для поддержания интереса и вовлеченности персонала в достижение целей компании.
- Сотрудники — это внутренние заказчики компании. HR-бренд нужен для мотивации и удержания персонала.
- Люди теряют мотивацию, если: не понимают конечного продукта своей деятельности, не видят связи своей работы с общим вкладом, не знают ключевых бизнес-процессов компании, сталкиваются с неграмотным управлением, вынуждены выживать в стихийно сложившейся корпоративной культуре.
- Мотивация бывает: материальной — это деньги во всех их проявлениях, и нематериальной — психологические факторы, реализация амбиций.
- Эти управленческие решения помогут стимулировать команду: делиться информацией, проводить опросы, организовывать стратегические сессии, встраивать в работу режим рефлексии, настраивать регулярную координацию по принципам Кайдзен, быть гибким работодателем.
- Любые изменения в системе мотивации должны проводиться через публичное позиционирование (HR-PR).
Поможем разобраться с системой материального стимулирования в вашей компании
Введите свои данные
Хотите получить объективный взгляд на развитие вашего бизнеса, создать атмосферу доверия и найти нестандартные решения для роста компании?
Доверьте организацию стратегической сессии независимым экспертам Профит — мы обеспечим результативную работу вашей команды и поможем достичь поставленных целей.
Записаться на консультацию →
Доверьте организацию стратегической сессии независимым экспертам Профит — мы обеспечим результативную работу вашей команды и поможем достичь поставленных целей.
Записаться на консультацию →
Hello world!
Наш блог
Навигация
контакты
© ПРОФИТ, 2025
