Содержание
Как показать сотрудникам их ценность
Коммуникация между руководством и персоналом
Фиксация результатов работы
Корпоративные мероприятия
Набор линейного персонала

Руководителю, который хочет привести людей к определенному результату в рамках работы в компании, очень важно формировать собственные традиции. Они дают основу для постоянства, и сотрудники в таких условиях чувствуют больше стабильности и спокойствия, понимают, чего им ожидать и на что рассчитывать. Формированию традиций способствуют корпоративные ритуалы.
Если внедрять традиции по правильной технологии, то они могут стать передачей смыслов, идей, наших больших целей и при этом дарить ощущение уверенности. Давайте посмотрим на конкретные примеры корпоративных ритуалов и разберем, какую пользу они несут.

На встрече генеральный директор говорит:
«Мы компания, которая дорожит своими сотрудниками.
Люди – наш главный ресурс, и мы очень их ценим».

Что слышит команда? Пустые слова! Если только это не подкреплено конкретными действиями. Например, неплохо подкрепить такое заявление определенным ритуалом трудоустройства. В первый рабочий день новому сотруднику не просто подсовывают несколько бумаг для подписания, а садятся и объясняют, за что он расписывается в каждом случае. Тем самым мы сразу повышаем уровень его включенности в наши правила: мы хотим не просто получить его подпись, а#rec713680779ознакомить его с правилами так, чтобы он их выполнял.

Конечно, время на процесс трудоустройства при таком подходе существенно возрастет. Вместо 10–15 минут мы будем тратить на это, например, час. Но только так мы сможем избежать риска, что новый сотрудник не прочитает правила внутреннего распорядка, будет нарушать технику безопасности и другие важные моменты, связанные с его должностью. Также человек будет знать, как правильно оформить себе отпуск или уведомить начальство о своей болезни. Согласитесь, в дальнейшем это поможет избежать множества проблем.

Еще один простой и полезный ритуал, который используют всё больше компаний, – это анонимная обратная связь руководству от сотрудников. На сайте компании или каком-то стороннем ресурсе размещается опросник, где сотрудник может ответить на вопросы, оставить жалобы и предложения. Также в чатах компании или на сайте периодически появляется ссылка на этот ресурс, чтобы напоминать персоналу об этой возможности.

Но только анкетирования недостаточно. Необходимо ввести практику разбора такой обратной связи. Например, раз в неделю или раз в месяц генеральный директор или директор по персоналу выходит в прямой эфир, где разбирает жалобы и предложения, поступившие за этот период. Например, говорит о том, что за этот период поступило две жалобы на низкую заработную плату от сотрудников склада или на холод в производственных помещениях. А далее рассказывает о том, какие управленческие решения будут приняты, чтобы решить эти проблемы.

Таким образом сотрудники привыкают, что это рабочий и эффективный канал связи с руководством. Их доверие и лояльность к компании повышаются, они знают, что их мнением интересуются и учитывают его при принятии решений.

Важным ритуалом могут стать и встречи, на которых подводятся итоги работы за период. Необходимо показать точку А – как обстояли дела в начале этого периода, и обозначить точку Б – к чему удалось прийти в настоящий момент.

Так к людям приходит понимание, что они не просто «делают работу», а следуют определенному плану, где зафиксированы финансовые показатели, показатели качества, производительности и эффективности, исходя из вложенных денег.
Всё это фиксируется в голове как четкая система, и работа становится более осмысленной.

Похожий ритуал – оценка конкретных сотрудников, или ассессмент-центр. В рамках этого процесса каждый сотрудник ежегодно оценивается в привязке к своим компетенциям и должностным обязанностям. Тогда люди понимают, что их рост в компании тоже имеет календарный план. Например, в октябре-ноябре проводится ассессмент-центр, который выявляет лучших сотрудников. По итогам формируется новое штатное расписание, где производятся какие-то кадровые перестановки. Многим людям важно работать там, где есть возможность карьерного роста. А зная, что кадровые перестановки происходят в определенные сроки и привязаны к результату, люди будут задерживаться в компании дольше и стремиться достигать высоких показателей.

Компании также могут проводить корпоративные мероприятия как определенные ритуалы. Например, «Газпромнефть» ежегодно примерно в один и тот же период проводит конкурс профессионального мастерства. Сотрудники ждут этого события и готовятся к нему. И это не просто формальность: победители конкурса получают солидные денежные призы и существенную прибавку к окладу на целый год. Для подготовки к конкурсу участники тщательно изучают все инструкции и повышают другие компетенции, что хорошо для компании само по себе.

Точно так же ритуалом в компании может быть проведение стратегической сессии для топ-менеджеров. Если раз в квартал они собираются на стратсессии, то каждый уже знает, что в этот период нельзя брать отпуск, и более ответственно относится к своему рабочему графику.

Почти в каждой крупной компании есть многочисленные линейные сотрудники: сборщики, заправщики, комплектовщики и т. д. И одним из корпоративных ритуалов может стать проведение коллективного собеседования с соискателями на такие вакансии. Такие встречи проводятся, например, каждый четверг с 13 до 14 часов. Посетителям рассказывают принципы будущей работы, знакомят с графиком и основными требованиями. Кто-то уже на этом этапе понимает, что ему не подходит такая работа. С оставшимися проводят личные беседы.

Почему важно вводить это именно на уровне ритуала? Если все в компании знают, что по четвергам проходят такие встречи, то могут посоветовать своим знакомым, которые ищут работу. Это удобно, поскольку человек может не отвлекать отдел кадров и приходить сразу на общую встречу. Сотрудники отдела кадров также знают, что в это время им нужно проводить встречу, и планируют свое рабочее время с учетом этого.

Как видите, корпоративные ритуалы дают сотрудникам ощущение стабильности и уверенности в своей работе, что повышает их мотивацию и доверие к работодателю. В результате снижается текучка кадров, и люди больше вовлечены в свою работу. При этом необходимо помнить, что ритуал или традиция не заменят стратегии и целей. Это всего лишь средство, инструмент, с помощью которого мы доносим смыслы, идеи в компании. То, что облегчает жизнь и руководителям, и сотрудникам.